Target-Niveau für Entgeltbänder

Target-Entgeltniveau für Entgeltbänder

♦ Die Matrix „Attraktiver Arbeitgeber / Schlanke Personalkosten“ optimieren

♦ Den Spielraum bei marktüblichen Löhnen und Gehältern bewusst für ein unternehmenseigenes Target-Entgeltniveau nutzen

♦ Entgeltbänder gestalten: Anzahl, mittlere Vergütung, Bandbreite


Zu jeder Vergütungsgruppe (Job Grade, Global Grade) aus der Positionsbewertung gehört ein Entgeltband. Dieses setzt den Rahmen für Löhne und Gehälter aller Mitarbeiter/innen aus dieser Vergütungsgruppe, unabhängig von ihrer Job-Familie.

Die Gestaltung der Entgeltbänder beeinflusst die Höhe der Personalkosten und die Attraktivität als Arbeitgeber.

 

Spielräume beim marktüblichen Entgelt

Wie hoch sollte das mittlere Entgelt für ein bestimmtes Entgeltband sein? Und wie breit sollten die Entgeltbänder gefasst werden? Wo liegen Unter- und Obergrenzen?

Entgeltbänder orientieren sich in der Regel am marktüblichen Lohn- bzw. Gehaltsniveau. Dazu erfolgt ein Benchmarking mit Vergütungsdatenbanken renommierter Anbieter.

Trotzdem ist die Festlegung von Vergütungsbändern keine reine Rechenoperation! Vergütungsdatenbanken zeigen eine mehr oder weniger breite Entgeltrange für jede Position. Das eine, „richtige“ Entgelt gibt es nicht!

Bleibt die Frage: wo innerhalb dieser Marktbandbreite sollte sich ein Unternehmen positionieren? Wie kann ein Unternehmen diesen Spielraum optimal für sich nutzen?

 

Target-Strategie Entgeltniveau

Mit Hilfe der Target-Strategie zum Entgeltniveau können Unternehmen eine durchschnittliche Entgelthöhe in Relation zum Markt formulieren. Durch eine optimale Positionierung im Arbeitsmarkt finden sie den besten Kompromiss zwischen Mitarbeiterbindung und schlanken Personalkosten

Neben Kostenszenarien gehen in diese Überlegungen Messungen zur Attraktivität als Arbeitgeber ein (Balanced-Attractiveness-Ansatz). Auch die Kalkulation der für offene Stellen noch erreichbaren Population bei einem bestimmten Bezahlungsniveau spielt eine Rolle. Die erreichbare Population lässt sich anhand der Marktdaten abschätzen.

Ferner gehört zur Target-Strategie eine Prüfung, ob für bestimmte Positionsfamilien wegen einer angespannten Arbeitsmarktsituation ein gesondertes Bezahlungsniveau angezeigt ist.


Tipp: Legen Sie mit der Target-Strategie ein durchschnittliches Bezahlungsniveau in Relation zum Markt fest, um ein für Ihr Unternehmen optimales Bezahlungsniveau zu definieren, z. B. das 45. oder 55. Percentil. Dieses Bezahlungsniveau lässt sich im Rahmen des Employer Brandings gegebenenfalls auch kommunizieren.


Vortrag/Kompakt-Workshop Leistungsorientierte Vergütung

 

Entgelt-Entwicklung nach Leistungsfähigkeit

Entgeltentwicklung nach Leistungsfähigkeit

Eine Positionsbewertung beschreibt die Kompetenzanforderungen in einer Position ohne Ansehen der Stelleninhaber/innen. Entgeltbänder bieten die Möglichkeit, die tatsächliche Kompetenz und Leistungsfähigkeit von Mitarbeitern/innen im Rahmen der Bandbreite flexibel zu berücksichtigen. Voraussetzung ist, dass die Entgeltbänder breit genug und überlappend gestaltet sind.

Eine Person, die neu in einer bestimmten Position ist, kann beispielsweise am unteren Ende eines Entgeltbands angesiedelt werden. Je erfahrener und kompetenter die Person in dieser Position wird, desto höher steigt sie im Entgeltband nach oben. Eine Beförderung bedeutet den Sprung in eine höhere Vergütungsgruppe mit höherem Entgeltband.


Tipp: Technisch umsetzen lässt sich die Kompetenz-abhängige Entgeltentwicklung innerhalb einer Position mit Hilfe einer Merit-Matrix.


PS. Während sich die Entgeltentwicklung im Entgeltband an Kompetenz, Leistungsvermögen und Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter/innen orientiert, werden erzielte Erfolge mit einem Bonus anerkannt und belohnt.


 

Target-Niveau für Entgeltbänder – Leistungen Jochen May Human Resources Consulting für Klienten

  • – Benchmarking aller Positionen mit Vergütungsdatenbanken von Drittanbietern
  • – Gestaltung von Entgeltbändern für alle Vergütungsgruppen (Job Grades, Global Grades)
  • – Kostenszenarien
  • – Abschätzung der Attraktivität als Arbeitgeber
  • – Prozess für Gehaltsentwicklung im Entgeltband
  • – Unterstützung bei der Kommunikation

Vortrag/Kompakt-Workshop Leistungsorientierte Vergütung

 

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